У будь-якій компанії, незалежно від її масштабів, існують області діяльності, працівники яких виконують абсолютно статичні операції.
В IT-компаніях це, наприклад, можуть бути верстальники (повторюся - наприклад).
Я маю на увазі людей, які займаються виключно версткою сайтів.
Без їх роботи діяльність компанії буде неможлива.
Тим не менш, на тривалому відрізку часу, щоденне виконання однотипних (якщо не ідентичних) операцій навряд чи буде підтримувати у такого співробітника інтерес до роботи.
Контроль робочого процесу з боку керівництва має на меті своєчасне та якісне виконання завдання, поставленого відділу та кожному співробітнику зокрема.
Тобто, верстальник повинен верстати сайти, копірайтер - писати тексти.
Будь-що.
Для співробітників, які являють собою аутичні натури, це, можливо, ідеальні умови.
Для всіх інших - навпаки.
Якщо, скажімо, той же верстальник раптом захопився маркетингом і відчув, що потенціал до цієї діяльності у нього більш ніж присутній, справжня робота втрачає свою першорядність. Як наслідок - нецільові сайти, які відвідуються з метою заповнити прогалини в знаннях, інтерес до областей діяльності компанії, які, якщо слідувати посадовій інструкції, його взагалі не стосуються.
В результаті - посилення контролю над роботою даного співробітника, депремації та інші дисциплінарні стягнення.
У тому випадку, якщо компанія досить велика, співробітник цілком здорово може обмірковувати можливість самореалізації в новій стезі без зміни фізичного місця роботи.
У більшості випадків цей етап є кінцевим.
Як варіант - відсутність інтересу керівництва до пропозиції дилетанта відправити його на спеціалізовані курси, а потім перевести стажистом у відділ реклами.
Навіть при налагоджених відносинах з керівництвом, подібна пропозиція може бути
Повністю проігноровано.
Як правило, співробітник вважає (і цілком обґрунтовано), що в компанії, де він працює давно і з системою якої він добре знайомий, шансів розвинутися в інших аспектах у нього незрівнянно більше, ніж на новому робочому місці.
У підсумку варіанти розвитку цієї ситуації можуть бути такими:
А) Компанія втрачає верстальника, який, будучи вельми амбітним, відправляється на пошуки нового місця роботи.
Б) Компанія втрачає можливо прекрасного маркетолога, для реалізації потенціалу якого потрібно було б задіяти деякі ресурси, компенсовані в найближчому майбутньому якісною роботою співробітника, одухотвореного увагою керівництва до власної персони і бажаючого знати якомога більше на новому терені.
У цьому випадку залишається верстальник, що усвідомлює власну знеособленість в очах керівництва і, в силу цього, практично нелояльний до компанії.
Є, звичайно, випадки, коли таким самородкам вдається домогтися свого, перебуваючи в стінах рідних офісів, але їх одиниці.
Чи можливе виявлення людей з величезним невикористовуваним потенціалом у колективі чисельністю понад п'ятдесят осіб?
Чи має сенс професійно орієнтувати співробітників, в яких цей потенціал помічений?
Буду вдячний будь-яким зауваженням і пропозиціям.
Прошу вибачення за деяку комканність оповіді.
